Search
  • av. CHINCEȘ ALEXANDRU BOG

Este concediul fără plată o soluție pe durata stării de urgență determinate de pandemia SARS-CoV-2?

Updated: May 12




Posibilitatea angajatului de a solicita „concediu fără plată pentru interese personale” este văzută de unii angajatori, dar și de angajați, ca soluție în contextul stării de urgență cauzate de pandemia SARS-CoV 2.


Angajatorii vor să își reducă cheltuielile, în timp ce angajații urmăresc, cel puțin în perioada preconizată ca fiind punctul culminant al pandemiei, să nu se prezinte la locul de muncă. În aparență, în lipsa unei decizii a angajatorului de a suspenda contractul de muncă și de a solicita șomaj tehnic, concediul fără plată pentru interese personale ar putea fi o soluție.


În cele ce urmează, vom explica regimul juridic al instituției „concediului fără plată pentru interese personale” în scopul informării, astfel încât un angajat să poată stabili dacă este o soluție în cazul său.


Concediul fără plată pentru interese personale este un drept al salariatului, motiv pentru care salariatul are inițiativa în luarea acestuia.


Art. 153 din Codul Muncii (C.M.) prevede că „pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată”. Potrivit art. 54 din C.M. „Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”.


Prin încheierea unui contract de muncă, angajatorul și angajatul își asumă obligații în considerarea drepturilor pe care le urmăresc și care îi determină să încheie contractul. Angajatul urmărește să primească salariul și își asumă (în principal) obligația de a presta munca iar, angajatorul urmărește ca angajatul să presteze munca și își asumă (în principal) obligația de a plăti salariul angajatului. Se poate observa că dreptul unei părți constituie obligația celeilalte, caracteristică esențială a contractelor sinalagmatice.

După încheierea contractului, cât timp acesta este în vigoare (nu a ajuns la termen în cazul contractelor pe durată determinată sau nu a încetat prin demisie, concediere etc.), fiecare parte este ținută de obligațiile pe care și le-a asumat.


Suspendarea contractului reprezintă o excepție, pe durata căreia părțile nu trebuie să își execute obligațiile asumate și are loc atunci când:

a) părțile decid, prin acord, să suspende executarea contractului;

b) când contractul este suspendat de drept – art. 50 C.M. (spre exemplu: concediu de maternitate, carantină, forță majoră ș.a.);

c) când angajatorul își exercită dreptul de a suspenda executarea contractului - cazurile sunt prevăzute de art. 52 C.M. (spre exemplu, pe durata cercetării disciplinare prealabile sau, un exemplu actual, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare – șomajul tehnic);

d) când salariatul își exercită dreptul de a suspenda contractului individual de muncă - cazurile sunt prevăzute de art. 51 din C.M. Articolul 51 C.M. nu prevede dreptul salariatului la concediu fără plată pentru situații personale. După cum am indicat, concediul fără plată pentru interese personale este prevăzut de art. 54 din C.M., ce reglementează cazurile în care prin acord, părțile contractului individual de muncă decid suspendarea acestuia.


În concluzie, concediul fără plată pentru interese personale este un caz de suspendare prin acord a contractului individual de muncă dar, pentru că este dispus în considerarea unor interese personale ale angajatului, doar acesta poate avea inițiativa în suspendarea contractului pe acest temei. Salariații nu pot fi obligați de angajatori să ceară concediu fără plată și în mod cert nu pot fi sancționați în cazul în care refuză o asemenea solicitare făcută de angajator.

Ce înseamnă „suspendarea” contractul individual de muncă?


După cum am indicat, contractul individual de muncă (CIM – în continuare) creează drepturi și obligații pentru fiecare parte. Pe durata suspendării ca urmare a intrării salariatului în concediu fără plată pentru interese personale, părțile nu sunt ținute de obligațiile asumate prin încheierea CIM sau, cu alte cuvinte, contractul nu creează drepturile specifice (dreptul la plata salariului respectiv dreptul la prestarea muncii). Contractul individual de muncă există în continuare, salariatul și angajatorul rămân părți ale acestuia și la finalul perioadei suspendării drepturile și obligațiile reciproce și interdependente devin exigibile (devin obligatorii pentru părți). Mai precis, la finalul perioadei suspendării, CIM va produce toate efectele, deci angajatorul nu poate refuza să își execute obligațiile asumate față de angajat. Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate refuza „să primească angajatul la muncă” sau nu poate refuza să opereze încetarea suspendării în registrul de evidență a salariaților.


Totuși, este posibil ca pe durata suspendării CIM, acesta să înceteze de drept (art. 56 C.M.). Spre exemplu, este posibil ca pe durata concediului fără plată angajatorul să își înceteze existența juridică (să fie dizolvată societatea angajatoare), la fel cum este posibil ca pe durata suspendării CIM să decedeze angajatul. Un alt caz de încetare de drept constă în îndeplinirea de către angajat a condițiilor pentru pensionare. Dacă pe durata suspendării CIM, apare un caz de încetare de drept a CIM, contractul va înceta (art. 49 alin. 5 C.M.). Intervenirea și operarea cazului de încetare de drept a CIM este independentă de suspendarea CIM.


Art. 49 alin. (2) din C.M. prevede că „Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plăților drepturilor de natură salarială de către angajator”. În concret, angajatorul nu va mai fi obligat să-i plătească angajatului salariul și nu va mai fi obligat să rețină și să plătească CAS, CASS și impozitul pe venit aferente salariului angajatului ce este în concediu fără plată.


În schimb, pe durata șomajului tehnic (astfel cum este reglementat prin OUG nr. 30 și 32 din 2020) angajatorul rămâne obligat să rețină din indemnizația încasată din bugetul asigurărilor pentru șomaj și să plătească CAS, CASS și impozit pe venit, calculate la cuantumul indemnizației de șomaj tehnic încasată pentru angajat (adică 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020).


Durata în care CIM este suspendat în temeiul art. 54 C.M. (concediu fără plată pentru interese personale) nu va constitui vechime în muncă. Potrivit art. 16 alin. (6) C.M. „absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă”.


Este important de reținut că, având în vedere că pe durata concediului fără plată pentru interese personale nu se plătește CASS, angajatul va mai rămâne asigurat în sistemul public de sănătate doar 3 luni de la data ultimei plăți. Mai precis, dacă salariatul a intrat în concediu fără plată începând cu luna aprilie 2020, deci ultima lună pentru care i s-au plătit contribuții sociale de sănătate a fost martie 2020, va mai fi asigurat până în luna iunie 2020 inclusiv. Art. 2 alin. (2) din Ordin Nr. 617 din 13 august 2007 prevede că „Drepturile de asigurare încetează după 3 luni de la ultima plata a contribuției”. În schimb, pe durata șomajului tehnic, toate drepturile salariatului sunt exigibile, astfel că angajatorul are obligația de plată a tuturor contribuțiilor, ceea ce înseamnă că niciun stagiu de cotizare al salariatului nu va fi întrerupt (durata șomajului tehnic constituie vechime în muncă și angajatul rămâne asigurat).


În concluzie, șomajul tehnic este mai favorabil angajatului decât concediul fără plată. Cu toate că, suma efectiv încasată de angajat (indemnizația netă) va avea, de regulă, un cuantum modic (75% din salariul de bază, din care vor fi scăzute CAS, CASS și impozitul pe venit), șomajul tehnic prezintă avantajul că angajatul rămâne asigurat în sistemul public de sănătate și cotizează la sistemele de asigurări sociale. Din perspectiva angajatorului, șomajul tehnic nu implică cheltuieli considerabil mai mari decât suspendarea CIM ca urmare a concediului fără plată sau ca urmare a cazului de suspendare de drept reprezentat de forța majoră (temei folosit în practică de angajatori).

Care este durata maximă a concediului fără plată pentru interese personale?


Art. 153 alin. (2) C.M. prevede că durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În principiu, angajatul și angajatorul pot negocia și stabili de comun acord, în funcție de împrejurările concrete, durata concediului fără plată pentru interese personale. Prin CIM se poate stabili durata maximă iar, în lipsa prevederii prin CIM, se vor aplica dispozițiile supletive din contractul colectiv de muncă (existent la nivelul angajatorului sau al ramurii de activitate sau la nivel național). Indiferent de durata prevăzută prin contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatul sau angajatorul pot negocia și stabili durata concediului. Durata urmează a fi stabilită în funcție de nevoia salariatului dar, trebuie luate în considerare toate efectele suspendării, cum ar fi faptul că, în principiu, pe durata suspendării nu poate fi angajată o altă persoană care să preia atribuțiile salariatului, astfel că sarcinile vor fi repartizate restului angajaților; faptul că după trei luni angajatul nu va mai fi asigurat la CNAS; faptul că angajatul nu cotizează și nu acumulează vechime în muncă ș.a.

Care este procedura pentru acordarea concediul fără plată pentru interese personale?


Angajatul trebuie să formuleze o cerere scrisă, adresată angajatorului, prin care să ceară acordarea concediului fără plată pentru interese personale și să indice durata acestuia. După cum am arătat, inițiativa aparține în exclusivitate angajatului.


În cazul concediului pentru interese personale, legea nu prevede un termen în care trebuie formulată cererea de acordare. Spre exemplu, în cazul concediului fără plată pentru formare profesională, cererea trebuie înregistrată la angajator cu minim o lună înainte de data la care angajatul ar trebui să intre în concediu. Având în vedere scopul pentru care se acordă concediul pentru interese personale și faptul că aceste motive pot să apară subit, nu există un termen pentru depunerea cererii. Totuși, anterior intrării în concediu, cererea trebuie aprobată și suspendarea CIM trebuie înregistrată în REVISAL și comunicată ITM. Din aceste motive, cererea trebuie înregistrată la angajator într-un termen rezonabil, anterior datei la care angajatul ar urma să intre în concediu, astfel încât să poată fi aprobată și să fie realizate formalitățile legale.


Angajatorul poate refuza doar în situația în care acordarea concediului îi va afecta grav activitatea economică. În cazul în care refuză, angajatorul este obligat să probeze existența motivelor temeinice pentru care a refuzat, adică să probeze că activitatea economică nu putea fi desfășurată fără munca prestată de angajatul ce a solicitat concediul și că nu ar fi putut repartiza sarcinile către restul angajaților.


Angajatorul trebuie să comunice către Inspectoratul Teritorial de Muncă registrul salariaților, în care trebuie consemnate următoarele date: cauza suspendării CIM, durata suspendării și data încetării suspendării. Potrivit art. 4 alin. (1) lit. e) din Hotărârea 905/2017, datele se transmit cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării.


Nerespectarea condițiilor de comunicare a suspendării CIM și nerespectarea suspendării CIM constituie contravenții. Astfel, constituie muncă nedeclarată, potrivit art. 151 alin. (1) lit. c) din C.M. „primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are CIM suspendat” și art. 260 alin. (1) lit. e2) C.M. sancționează primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are CIM suspendat, cu amendă de 20000 lei. În plus, va fi sistată activitatea angajatorului până la plata amenzii și trimiterea datelor privind suspendarea către ITM. Mai mult, angajatorul va fi obligat să plătească CAS, CASS și impozit datorate pentru munca prestată nelegal de angajator (nedeclarată) pe durata suspendării CIM.


Poate fi inclusă intenția angajatului de a se proteja de infecția SARS-CoV-2 prin distanțare socială, în noțiunea de „interese personale” prevăzută de art. 153 C.M.?


În contextul epidemiologic actual, considerăm că răspunsul este unul pozitiv. O cerere a angajatului, fundamentată pe ocrotirea sănătății (drept garantat de art. 34 din Constituția României) prin care acesta urmărește să nu se deplaseze la locul de muncă și să nu presteze munca în condițiile oferite de angajator, atunci când natura muncii nu permite prestarea acesteia de la domiciliu, poate fi întemeiată. Bineînțeles că, pentru stabilirea temeiniciei cererii urmează să fie avute în vedere toate împrejurările cauzei, cum ar fi natura muncii salariatului, afectarea gravă a activității angajatorului, condițiile în care se desfășoară muncă, măsurile luate de angajator pentru prevenirea infectării angajaților, starea de sănătate și vârsta angajatului ș. a. sau existența unor dispoziții legale speciale care să prevadă obligația desfășurării activității în condițiile stării de urgență (spre exemplu, în cazul avocaților, executorilor judecătorești, notarilor publici, medicilor, personalului M.A.I., I.S.U. etc.).

După cum am arătat, suspendarea se dispune prin acord, ceea ce înseamnă că, dacă angajatorul consideră că cererea angajatului este întemeiată, contractul va fi suspendat în mod legal. Temeinicia cererii de acordare a concediului fără plată pentru interese personale va fi analizată doar în contextul sancționării abuzului de drept al angajatorului care a refuzat acordarea concediului.


În concluzie, având în vedere că prin OUG nr. 30 modificată prin OUG nr. 32 din 2020, au fost relaxate condițiile în care poate fi solicitat șomajul tehnic, considerăm că un angajator își poate proteja angajații (și implicit activitatea economică) prin suspendarea CIM pe acest temei. Dacă angajatorul nu are inițiativă șomajului tehnic și dacă angajatul se teme pentru sănătatea sa, pentru o perioadă scurtă, concediul fără plată pentru interese personale poate fi o soluție.



Articolul constituie o informare cu privire la condițiile generale de acordare a concediului fără plată pentru interese personale. În funcție de cazul concret, este posibil ca anumite principii generale să nu fie aplicabile sau chiar să existe dispoziții legale speciale contrare (spre exemplu, în cazul anumitor categorii de funcționari publici). Dacă aveți nelămuriri sau dacă lucrați/vă desfășurați activitatea în condiții speciale și considerați că este necesar să luați o decizie, vă recomandăm să solicitați ajutor specializat.


av. CHINCEȘ ALEXANDRU BOGDAN



©2020 by Cabinet avocat CHINCEȘ ALEXANDRU BOGDAN